知网论文查重摘 要

随着企业规模的扩大，集团公司的存在越来越受到重视，集团招聘体系的复杂性与多样性决定了其实施过程的艰难性。本研究选取集团招聘体系为具体的分析对象，将招聘问题的研究落实到集团的视角，缩小研究的范围和提高研究的针对性。本研究分析了集团招聘的一般理论的基础上，对集团招聘体系存在的普遍问题进行分析，进而以M集团为例，对M集团案例分析。论文运用了实证研究和规范分析相结合、理论和实践相结合方法，并结合了我在招聘管理工作中的实践经验，全面的深入的研究了企业招聘相关理论，并且通过集团招聘为研究的视角，分析了集团招聘中存在的普遍问题，并以M集团为案例分析对象，对它现有的用人机制，通过大量真实具体的数据资料、数据图表对招聘过程中的所有活动进行描述、归纳、比较，从而全面剖析M集团的招聘体系，更加明确的解析集团招聘体系。
关键词：集团招聘；M集团；招聘渠道；人员录用

第一章 引言
1.1研究的背景和意义
招聘管理在人力资源管理活动中是重要的组成部分，它与其他的人力资源管理活动有着息息相关的联系。企业中的人流动和变化较大，现在我国有很多企业都是招人难、留人难、用人难、人员与岗位匹配度低；辞人难，辞退员工的成本和代价高。在招聘管理中，以什么标准做？什么时候做？怎么做？等问题。而这些问题都是值得我们去深思、研究的。
随着企业规模的扩大，集团公司的存在越来越受到重视，集团招聘体系的复杂性与多样性决定了其实施过程的艰难性。本研究选取集团招聘体系为具体的分析对象，将招聘问题的研究落实到集团的视角，争取缩小研究的范围和提高研究的针对性。本研究分析了集团招聘的一般理论的基础上，对集团招聘体系中的普遍问题来分析，以M集团为案例，进行案例分析。
通过对集团招聘体系的研究分析得出它的主要研究意义是：
1、更好的让集团重新审视和评价现有的招聘体系。
集团招聘现处于发展阶段，人力资源的状况是不断变化之中。只有不断改进，才能确保有效性，降低成本，确保员工素质，降低人才流失率。
2、更好的提升集团的竞争优势。
在企业中招聘人才是才竞争取得优势的基础，它对企业能够持续稳健的发展有着重要意义，特别是急需获取人员和稀缺人才方面，发挥重要作用。
1.2 国内外研究现状
(一)国内研究现状
对招聘内涵原理方面的研究。赵曙明(2012)把招聘定义为在“合适的时间为合适的岗位寻找恰当人选的过程”，他还认为招聘还能够对外宣传企业形象和企业知名度。范松(2015)认为，招聘是企业以多种途径吸引、选拔和录用所需人员的过程。而孙海法(2013)是把招聘定义为吸引合适有潜力求职者的过程。
在招聘有效性的研究方面。朱媛媛(2014)把招聘有效性定义成管理者通过合理配置企业内部各种资源，重点是招聘过程中的计划、组织和协调来，提高招聘效率以及水平的过程。谭玲丽、王弘(2013)的分析是运用数理统计的方法对我国企业招聘有效性的现状，他们是建议管理者能在招聘过程中寻找到能够令企业和求职者双方都满意的利益平衡点。朱正亮、陈珍珠(2013)相互探讨了提升企业招聘效率途径的问题，具体有提高招聘人员素质，建立科学人才选拔体系，选择合理招聘渠道以及设计合理招聘流程等内容。姜邵平和张斌(2014)认为有效招聘必须建立在对企业人力资源需求进行合理规划和科学工作分析之上，除此之外还需要人力资源部门与用人部门之间的共同合作。
(二)国外研究现状
招聘内涵原理方面研究。招聘风险的方面上，William（2012）认为企业进行企业招聘管理的成本风险主要是由直接成本、内部成本、外部成本构成的，之所以产生了成本风险主要由于企业在招聘过程中不能吸引到合格员工，这样企业为招聘工作所进行的努力就会转化成成本。内涵界定方面，亚瑟.W小舍曼（2011）认为招聘是寻求潜在应征者同时补足企业职位空缺的过程，强调在这一过程中企业应为应征者提供职位的全面信息。
招聘有效性方面研究。David Hunge（2013）认为有效的招聘即企业在招聘过程中，利用科学的决策、组织从而优化招聘过程，提高招聘效率的过程。George（2010）认为企业招聘有效性的影响因素主要包含四个，分别是：是不是以正确的方式挑选员工、薪酬、晋升和聘用合同的签订。Pamela（2014）也对招聘效果的指标衡量进行了分析，认为管理者从四个方面中可以判断招聘活动的效果，一是能否及时寻找到对企业有用的人才，二是能否以最少的投入获得最积极的效果，所选聘的人才是否能够满足岗位工资的需要，新聘员工的离职率的范围是否在合理。
(三)国内和国外研究现状的综述
从国外招聘研究的成果上可以看出，研究涉及的范围较大，并且对招聘各个方面的研究都有成果。目前很多研究的重点集中在如何有效开展招聘上面，包括怎样实现人员与岗位的匹配、招聘技术、工具的运用和研发。
从国内人员招聘理论中可以看出，候选人他掌握的与工作相关的知识、技能、行为特征、本人个性特点、价值观取向等因素决定了他对工作胜任的程度。现在国内对招聘管理研究时间较短，理论上的研究还比较薄弱，主要是参考国外招聘研究理论的成果分析、解决国内企业在招聘管理上的问题。
1.3 研究的主要内容
论文中运用了实证研究、规范分析相结合，理论、实践相结合的方式，结合本人工作实践经验，深入全面的研究了企业招聘的相关理论，以集团招聘为研究视角，分析了集团招聘存在的普遍问题，以M集团为案例分析的对象，对它现有的用人机制，用了大量真实具体数据资料、数据图表对招聘过程中所有的活动进行描述、总结、对比，全面剖析了M集团的招聘体系。从而更加明了的解析了集团招聘体系。

第二章 集团招聘体系的理论概述
2.1 集团招聘体系的概念
集团招聘体系其实就是在集团招聘管理活动和整个过程中，各项原则、工作流程、工作标准、方式方法等组合而形成的一个整体，体现出一个完整的、全面的、科学的集团招聘工作的系统。集团招聘体系包含集团的用人标准以及招聘原则的制定，招聘的有关制度的制订，人力资源规划以及人力资源需求变化的预测，工作分析以及岗位设置，招聘选拔中的准备，招聘选拔中的实施，人员录用决策的工作，集团招聘中效果的评估和总结，辞退人员等，一系列的管理活动。全部的管理活动都是相辅相成，互相影响，缺一不可的。
2.2 集团招聘和单体招聘的区别
集团公司的招聘体系，除了要包含每个含类似于单体公司招聘体系的模块以外，更重要的区别体现在集团公司跨层级的招聘方面。
单体招聘范围较小，针对性也较强，实施运用上重要针对于个体个人。对整个集团和总体来说影响范围较小。而集团招聘的重心是集团公司总部对下属分子公司的招聘管控内容、范围及力度。针对性较广，影响较重集团招聘管控的成败，关系着集团公司是否能够发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险，确保集团公司整体效益的长期最大化，也关系着集团公司招聘管理体系能否高效运行，能否凭借先进的人力资本获取竞争优势。
2.3 集团招聘体系的重点
2.3.1 集团招聘体系的基础-工作分析
工作分析是指一个确定职位所需承担的工作职责和这些职位所需要拥有哪些特征的任职者来承担的过程。工作分析的结果体现在职位说明书上。常见的工作分析方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、参与者工作日志法、资料分析法、功能性工作分析法等方法。工作分析一般有五个步骤：一是明确工作和分析目的。二是，定好参与工作分析的人员。三是，选择样本的分析。四是，对收集到的样本信息进行加工和归纳，五是，编写岗位说明书。职位描述又叫工作说明，是对具体工作的内容、特征、工作规范的概括。
2.3.2 集团招聘体系的策略-招聘渠道
招聘渠道在招聘工作中具有重要桥梁的作用。一个好的招聘渠道应该具备一下特征，一是，具有目的性的招聘渠道选择。就是招聘渠道的选择能否足够达到招聘的要求。二是，招聘渠道经济性。是企业在招聘到合适人才情况下是否能让成本降到最低。三是，招聘渠道可行性。是企业在招聘渠道选择上能否符合现实情况，拥有可操作性。
2.3.3 集团招聘体系的核心-选拔评价方法
一般来说获得的候选人数量会大于所需聘用人数，所以需要对这些候选人进行再选拔；即使是候选人数量不多，与所要聘用的人数也需要对候选人与职位的适合度进行评价，从而保证聘用人员的质量。人员选拔评价的方法有很多种，一是要对简历进行筛选，二是有面试、能力和个性测验、情景性测评与知识技能考试等多种方式，可以根据实际所需来选用。
2.3.4 集团招聘体系的保证-人员的录用
对经过选拔评价符合职位要求的候选人来说，需要与他确定工资的待遇，职位到职的时间等具体的条件。除此之外通常会安排将要被录用的人员参加体检，以保证他身体健康状况能够满足工作的需要。也有情况是，还需要对候选人背景情况进行调查。若候选人的各方面情况都符合录用的标准，那么就可以办理正式入职的手续，比如与原雇主解除劳动合同，同新雇主签订劳动合同，完成人事档案的转移等工作。